Arbeit und Soziales

Aufbruch in die neue Arbeitswelt

Arbeit ist nicht eine Last, sondern Grundlage für Unabhängigkeit und ein erfülltes Leben. Wir haben ein positives Bild der Arbeit und der arbeitenden Menschen. Arbeit bedeutet Einkommenserwerb und gesellschaftliche Teilhabe unter den richtigen Rahmenbedingungen. Auf lange Sicht geht nicht die Arbeit aus. Sondern die Arbeitskräfte gehen aus. Angemessene Arbeitsplätze für alle sind möglich, wenn wir rechtzeitig handeln: wenn wir neue Jobchancen nützen. Der gesellschaftliche Wandel verlangt, dass wir uns mit der Bedeutung der Arbeit in unserer Gesellschaft laufend auseinandersetzen müssen.
Es bedarf einer neuen Bestimmung von Arbeit!

 

Neue Chancen für Mütter, Ältere, Migrantinnen und Migranten

Insbesondere bei den Müttern, den Älteren und den Menschen mit Migrationshintergrund besteht ein enormes Potenzial, das aktuell nicht ausgeschöpft wird. Viele junge Frauen mit Kindern wollen wieder oder mehr arbeiten. Sie wollen wir mit bester Bildung, intelligenten Arbeitszeitmodellen sowie einem zeitgemäßen Netz an Kinderbetreuungsangeboten, die altersgerecht und flexibel sind, unterstützen. Die Kinderbetreuungsangebote sollen auf den Bedarf der Eltern abgestimmt sein. Älteren wollen wir mit betrieblicher Gesundheitspolitik, Weiterbildung und angemessenen Zeitmodellen helfen, länger und besser zu arbeiten. Menschen mit Migrationshintergrund wollen wir frühzeitig fördern und fordern. Das Erlernen der deutschen Sprache und eine gute Bildung sind unabdingbar für persönlichen Erfolg am Arbeitsmarkt und für den gesellschaftlich wertvollen Beitrag der und des Einzelnen.

Gute und sinnvolle Arbeit ist unser Ziel für alle arbeitenden Menschen. Jeder Mensch soll einen Platz auf dem Arbeitsmarkt haben und einer persönlich als sinnvoll empfundenen Beschäftigung nachgehen können. Wir wollen auch jenen helfen, die nicht über einen Arbeitsplatz verfügen, der ihnen volle soziale Sicherheit und volle Entwicklungsfreiheit gibt: Menschen in atypischen Beschäftigungsverhältnissen und viele Ein-Personen-Unternehmen (EPUs) sind oft ohne angemessenen arbeitsrechtlichen Schutz. Ihnen wollen wir die gesellschaftliche Teilhabe ermöglichen.

Aus Talenten mehr machen!

Österreich schrumpft und wird älter. Im Jahr 2050 werden in Österreich bei linearer Bevölkerungsentwicklung etwa 7,4 Millionen Menschen leben. Die Lebenserwartung der Frauen steigt bis zum Jahr 2050 von 83 auf 89,5 Jahre, jene der Männer von 77,6 auf 85,9 Jahre. Während im Moment noch etwa 1,45 Millionen Menschen in Österreich leben, die älter als 65 sind (17,4 Prozent), werden es im Jahr 2050 bereits 2,6 Millionen (28,0 Prozent) sein. Demgegenüber steht, dass die Geburtenrate konstant niedrig bleibt. Bis 2050 wird eine Frau laut Prognose etwa 1,4 Kinder bekommen.
Die Bevölkerungsentwicklung ist nicht nur eine Herausforderung, sondern auch eine Chance: Noch nie gab es eine so gut ausgebildete, gesunde und engagierte Generation um die 60. Wohlstand und Chancen für alle sind in Zukunft möglich, wenn wir mehr aus den Talenten und Potenzialen unseres Landes machen. Dafür müssen wir Aufstieg und Chancen, Freiheit und Sicherheit für alle arbeitenden Menschen ermöglichen. Dafür müssen wir auch den Ein- und Austritt in die Erwerbsarbeit und aus der Erwerbsarbeit flexibel gestalten.

Durch gute Arbeitsplätze aktivieren, statt durch Transferleistungen alimentieren

Bildung und Arbeit, Qualifikation und Leistungsbereitschaft führen zu Chancen, guter Arbeit und guten Einkommen. Sie ermöglichen Sicherheit und Wohlstand. Statt einer sozialen Spaltung unserer Gesellschaft wollen wir sozialen Erfolg in Österreich auf der Basis von guten Arbeitsplätzen. Gute Arbeitsplätze sind den jeweiligen Lebensumständen und Lebensphasen der arbeitenden Menschen angemessen – ideell und materiell! Wir wollen die Menschen so wenig wie möglich durch Transferleistungen alimentieren. Wir wollen sie so gut wie möglich durch gute Arbeitsplätze aktivieren!

Auskommen mit dem Einkommen

Es muss ein Auskommen mit dem Einkommen geben. Das in jüngster Zeit international immer stärker auftretende Problem der so genannten „working poor“, der „arbeitenden Armen“, die trotz eines regulären Beschäftigungsverhältnisses unter die Armutsgrenze zu fallen drohen und kaum eine Chance auf Verbesserung ihrer Lebenssituation haben, könnte mit einem Mindestlohn entschärft werden.

Die Einführung eines Mindestlohns ist ein wichtiger Baustein zur Sicherung sozialer Mindeststandards. Das Nettoeinkommen für in voller Arbeitszeit erbrachte Leistung muss in Zukunft stärker über dem Niveau der bedarfsorientierten Mindestsicherung liegen. Leistung muss sich lohnen!

Lebensphasen statt Rollenbilder

Unsere Arbeitsgesellschaft wird immer dynamischer. Die lebenslange Vollzeitstelle existiert für viele Beschäftigte schon jetzt nicht mehr. Die Beziehungen zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite verändern sich fundamental. Diese neue Arbeitswelt fordert Antworten, die Mut machen und zu Leistung motivieren.

Wir müssen Überlegungen zur Neuorganisation der Arbeitswelt für Frauen und Männer anstellen. Erwerbsarbeit war bisher linear konzipiert: Ausbildung – Berufseinstieg – beruflicher Aufstieg – berufsbegleitende Fortbildung – weiterer Aufstieg – Beendigung/ Pensionierung – Ruhestand. So hat unsere Gesellschaft ein starkes Entweder-Oder-Denken entwickelt. Das „Ja“ zu Kindern und Familie bedeutet heute oft den Ausstieg aus der Erwerbsarbeit. Weiterbildung bedeutet oft entweder Berufsbegleitung oder Berufsausstieg.

In diesem Sinne forcieren wir eine Neuorganisation des Arbeitslebens, um sicherzustellen, dass Männer und Frauen auch Phasen für die Kinderbetreuung einlegen können, dass aber auch aus anderen Gründen Auszeiten von der Erwerbsarbeit möglich werden – etwa für Pflege oder Weiterbildung. Die Zeiten linearer, streng hierarchisch orientierter Karrieren sind vorüber. Stattdessen wird es in Zukunft Phasen intensiver und weniger intensiver Erwerbstätigkeit mit höherer oder geringerer Verantwortung geben, die immer wieder durch Phasen der Weiterbildung und der Ausübung von Betreuungspflichten, aber auch durch Auszeiten für die persönliche Weiterentwicklung, abgelöst werden. Instrumente wie das „Zeitwertkonto“ haben das Potenzial, diese Neuorganisation des Arbeitslebens zu unterstützen.

Menschen sollen an ihrem Arbeitsplatz auch alt werden dürfen. Sie sollen einen Arbeitsplatz zur Verfügung haben, der sich an ihrer momentanen Leistungsfähigkeit orientiert. So wird auch die Gesundheit auf Dauer erhalten. Dafür brauchen wir aber auch neue Berufsbilder und neue Rahmenbedingungen, und wir müssen Schutz-Defizite abbauen, wo sie die Menschen krank zu machen drohen und ihnen schaden. Der Bereich Prävention muss in den kommenden Jahren ausgebaut werden. Denn nur so kann sich die Gesundheitserwartung auch an die steigende Lebenserwartung anpassen. Zum Gesundbleiben brauchen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer weiterhin viel Unterstützung, Information und Motivation.

Menschen müssen und werden stets Entscheidungen für oder gegen bestimmte Lebenswege treffen. Etwa Vater oder Mutter zu sein, dafür entscheidet man sich nicht nur für eine bestimmte Phase, sondern für das gesamte Leben. Aber die Erziehung und die Betreuung kleiner Kinder beschreibt eine bestimmte Phase, die andere Formen der Erwerbsarbeit verlangt als Phasen der Kinderlosigkeit oder der Elternschaft erwachsener Kinder.

Wir müssen daher vom linearen Denken zu einem zyklischen Denken kommen. Wir müssen statt einer Politik nach Rollenbildern eine Politik für Lebensphasen machen. Ein Arbeitsleben in Phasen kann die „rush hour des Lebens“ entlasten, die Durchlässigkeit zwischen Rollen und Positionen ermöglichen und in einem Menschen mehr als nur ein Talent zur Entfaltung bringen.

Abfertigung NEU: Ein Jahresgehalt ist möglich

Vor acht Jahren ist die durch den ÖAAB konzipierte und durchgesetzte „Abfertigung Neu“ in Kraft getreten. Das war ein großer Fortschritt für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Rund 4,4 Millionen Österreicherinnen und Österreicher, der Großteil der unselbstständig und auch der selbstständig Erwerbstätigen, sind mittlerweile im System der „Abfertigung Neu“: Die „Abfertigung Neu“ steht seit drei Jahren auch den rund 500.000 freien Dienstnehmerinnen und Dienstnehmern, Selbstständigen, Freiberuflerinnen und Freiberuflern sowie Landwirtinnen und Landwirten offen.

Aufgrund der geringeren Renditeentwicklung der Abfertigungskassen in den vergangenen Jahren ist klar, dass die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei der prognostizierten Abfertigung derzeit unter der angepeilten Endsumme liegen. 2002 kalkulierten Bundesregierung und Sozialpartner, dass nach 37 Arbeitsjahren ein Jahresgehalt an „Abfertigung Neu“ ausbezahlt werden könne. Die Realität sieht derzeit anders aus: Aus fünf Jahren Einzahlung in die Abfertigungskassen resultiert im Schnitt nur ein Monatsgehalt an Abfertigung. Das ist zu wenig.

2,5 Prozent Arbeitgeberbeitrag

Als ÖAAB verlangen wir eine schnelle und effektive Gegensteuerung ein: Das Ziel des ÖAAB ist es, Menschen nach 30 Jahren Berufszugehörigkeit eine Abfertigung in der Höhe eines Jahresgehalts zu ermöglichen. Um diesem Ziel realistischer Weise ein großes Stück näher zu kommen, ist die Erhöhung der Arbeitgeberbeiträge im Rahmen der Abfertigung Neu von derzeit 1,53 Prozent auf 2,5 Prozent notwendig.

Mitarbeiterbeteiligung: Boni nicht nur für Manager!

Chancengleichheit und Leistungsgerechtigkeit müssen besser verwirklicht werden. Die Beteiligung aller arbeitenden Menschen am durch sie erwirtschafteten Gewinn ist ein Gebot der Stunde. Dazu bedarf es einer gezielten Förderung von Modellen der Mitarbeiterbeteiligung. Der Erfolg eines Unternehmens ist primär auf die Arbeit seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zurückzuführen. Derzeit ist es aber nur für einen kleinen Teil der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Führungsetagen üblich, durch einen „Bonus“ am Unternehmenserfolg beteiligt zu werden.

Erfolgsgehalt bei Gewinnen

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollen künftig eine lukrative Erfolgsprämie in Form eines „15. steuerbegünstigten Monatsgehalts“ als „Erfolgsgehalt“ bekommen, wenn das Unternehmen Gewinne macht.

Diese Form der Mitarbeiterbeteiligung durch eine Gewinnausschüttung könnte mit 25 Prozent wie die Kapitalertragssteuer besteuert werden. Andere Lohnnebenkosten oder Sozialversicherungsbeiträge sollen nicht anfallen, wie es beim 13. und 14. Monatsgehalt der Fall ist. Die Mitarbeiterbeteiligung wird zusätzlich zu Lohn- und Gehaltserhöhungen und kollektivvertraglich festgelegten Lohn- und Gehaltssteigerungen gewährt und ist nicht als Alternative anzusehen.

In Frankreich bekommen mehr als 80 Prozent der Beschäftigten eine Gewinnbeteiligung, in den Niederlanden rund 56 und Großbritannien rund 30 Prozent.

Eine Kapitalbeteiligung erscheint nicht zielführend, um breitenwirksame Mitarbeiterbeteiligung umzusetzen. Dennoch sollte bei Kapitalbeteiligungen in Form von Aktien der jährliche Steuerfreibetrag für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von Aktiengesellschaften von 1.460 auf 5.000 Euro erhöht und die Behaltefrist von Aktien von fünf Jahre auf ein Jahr gesenkt werden. So werden derartige Beteiligungsmodelle, die derzeit etwa 6 Prozent der unselbstständig Erwerbstätigen betreffen, flexibler und praxistauglicher.

Zeitwertkonto: Mehr Selbstbestimmung und Flexibilität

Die Anforderungen im Berufsleben sind einem steten Wandel unterworfen. Stress, Hektik, längeres Arbeiten – für diesen Druck brauchen viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einen angemessenen Ausgleich. Mehr Zeit zu haben – etwa für die Familie oder für Weiterbildung – bleibt oft verwehrt, weil ohne finanziellen Rückhalt deren Realisierung nicht möglich ist. Das kann auch zu Frustration in Arbeitskarrieren führen.

Mit dem ÖAAB-Modell eines Zeitwertkontos entscheidet jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer selbst, ob sie oder er im Betrieb Überstunden, Zulagen, Prämien oder andere Sonderzahlungen steuerbegünstigt auf ein Konto überweist, um sich später eine längere Auszeit ohne finanzielle Abstriche leisten zu können. Künftig soll es für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf ein Zeitwertkonto geben.

Wofür diese Auszeit verwendet wird, bleibt der oder dem Einzelnen überlassen. Beim Zeitwertkonto wird die Mehrarbeit nicht höher besteuert. Die Überstunden werden sogar unversteuert mit den Sozialversicherungsbeiträgen auf das Zeitwertkonto übertragen und wie bei der betrieblichen Vorsorgekasse veranlagt. Im Bedarfsfall wird das Guthaben in Form der bezahlten Auszeit konsumiert und erst dann versteuert sowie der Sozialversicherung unterzogen. So ist auch die soziale Absicherung während der Auszeit gewährleistet. Das Zeitwertkonto wird im Oberösterreichischen Landesdienst und beim Oberösterreichischen Krankenhausträger GESPAG bereits erfolgreich praktiziert.

Home-Office: Arbeitsplätze der Zukunft

Homeoffice-Arbeit bietet viele Verbesserungs-Chancen: Mehr Selbstbestimmung und Lebensqualität, mehr finanziellen Spielraum für Leistungsentgelte und Investitionen durch die Arbeitgeber, höhere Zeitersparnis, Schonung der Umwelt durch weniger Verkehr, bessere Vereinbarkeit von Familien- und Erwerbsarbeit sowie Erhaltung und Verbesserung der Bevölkerungsstruktur im ländlichen Bereich.

Der ÖAAB setzt sich dafür ein, dass Homeoffice-Arbeitsplätze mehr Chancen für weitere Verbreitung erhalten. Die Arbeitszeit als Bewertungsmaßstab für Leistung rückt in vielen Bereichen in den Hintergrund. Was immer mehr zählt, ist das Arbeitsergebnis. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von heute verbinden Eigenverantwortlichkeit mit Eigenmotivation.

Gleichzeitig muss darauf geachtet werden, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht dazu gezwungen werden dürfen, Homeoffice-Arbeit zu leisten. Homeoffice-Arbeit darf nur in Abstimmung zwischen der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber erfolgen. Auch die Beendigung der Homeoffice-Arbeit muss in Abstimmung zwischen Arbeitnehmerin bzw. Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber erfolgen.

Die Einbindung im Betrieb und der Erhalt der sozialen Kontakte darf nicht unter der Einrichtung eines Homeoffice-Arbeitsplatzes leiden. Hier muss der Arbeitgeber dafür sorgen, dass die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Homeoffice-Arbeit verrichten, bei regelmäßigen Besprechungen von Angesicht zu Angesicht, aber zum Beispiel auch bei Betriebsfreiern, Betriebsausflügen etc. weiterhin einbezogen werden.

Bessere Bedingungen für ältere Arbeitnehmer

Die Pensionsproblematik ist primär eine Arbeitsmarktproblematik

Ältere Menschen werden vielfach aus dem Arbeitsprozess gedrängt – etwa weil sie eine spezifische Tätigkeit nicht mehr ausführen können oder weil sie als zu teure Arbeitskräfte angesehen werden. Die Kostenrechnung, die hinter der Auffassung steht, ältere Arbeitskräfte wären zu teuer, ist genau und kritisch zu hinterfragen. Denn die Erfahrung der Älteren und der Wissenstransfer zu jüngeren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, den die Älteren möglich machen, sind vielfach unbezahlbar.

Neben notwendigen Schritten hin zu einem Pensionssystem, in dem sowohl Beiträge als auch Pensionshöhen sowie die Zuschüsse aus dem Geld der Steuerzahlerinnen und Steuerzahler ehrlich angesetzt werden, liegen viele für ein zukunftsfähiges Pensionssystem zu bewältigende Herausforderungen in der Arbeitsmarktpolitik:

Bessere Prävention am Arbeitsmarkt

Die beste Prävention ist ein gutes Bildungssystem. Lebensbegleitendes Lernen und damit Weiterbildung ist wichtig für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, um sich weiterzuentwickeln, und gleichzeitig für einen längeren Verbleib im Erwerbsleben. Das sorgt für Sinnerfüllung, ein höheres Lebenseinkommen und länger andauernde Gesundheit.

Das Arbeitsmarktservice (AMS) hat viel Erfahrung und die nötige Infrastruktur zur Organisation von berufsrelevanten Schulungen und Ausbildungsgängen sowie ein entsprechendes Budget zur Finanzierung. Diese Leistungen werden allerdings nach wie vor überwiegend im Zusammenhang mit Arbeitslosigkeit abgerufen.

Die Kompetenz des AMS im Bereich des lebensbegleitenden Lernens ist unbestritten. Doch kommen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erst in Genuss dieser Kompetenz, wenn sie arbeitslos sind, oder bestenfalls vor dem Einstieg in eine neue Beschäftigung. Daher muss das AMS zu einer umfassenden Bildungsdrehscheibe in Zusammenarbeit mit öffentlichen und privaten Bildungseinrichtungen für bessere Prävention und für Innovation am Arbeitsmarkt umgebaut werden. Das AMS als Kompetenzzentrum soll künftig Begleitung während aller Lebensphasen bieten, und nicht bloß Lösungen für Arbeitslose anbieten.
Besonders zur Früherkennung von gesundheitsgefährdenden Berufslaufbahnen und um Invaliditätspensionen zu minimieren soll das AMS eine neue Aufgabe übernehmen. Um Menschen länger im Arbeitsprozess zu halten, soll das AMS in der Mitte des Erwerbslebens bei von Invalidität gefährdeten Berufsgruppen einen Berufs-Check durchführen. Dadurch sollen rechtzeitig mögliche Gründe für Berufsunfähigkeit für eine spezifische Tätigkeit oder Sparte erkannt werden, um dann mit gezielten Umschulungsmaßnahmen darauf zu reagieren und eine Weiterentwicklung des arbeitenden Menschen zu garantieren.

Mehr Gesundheit am Arbeitsplatz

Die besten politischen Ideen und Maßnahmen für ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gehen ins Leere, wenn diesen Maßnahmen die Betriebskultur entgegensteht. Die oft nicht zufriedenstellende Situation für ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer kann sich nur durch einen Kulturwandel verbessern. Die gewachsene Unkultur, die das Arbeiten in höherem Lebensalter schwierig macht, muss überwunden werden.

Es reicht nicht, wenn ältere Menschen im Erwerbsleben und damit im Arbeitsprozess weiter tätig sein wollen. Sie brauchen dafür eine durch Gesundheitsförderung und Krankheitsprävention gefestigte Leistungsfähigkeit und ausreichend flexible sozialrechtliche Modelle. Sie müssen im Betrieb weiterhin willkommen sein und brauchen einen altersadäquaten Arbeitsplatz.

Die Starrheit im Denken und das Abschreiben unserer Beschäftigten ab 50 muss ein Ende haben! Die Gesellschaft und die Arbeitswelt brauchen sie. Wir brauchen daher eine neue Politik für die Generation 50-Plus: Es gilt, durch Prävention Burnout und stressbedingte Krankheiten erst gar nicht entstehen zu lassen. Schon heute verschlingen diese arbeitsbedingten Krankheiten Milliarden an Kosten. Gesundheit ist auch eine betriebliche Aufgabe. Es bedarf sowohl zum Wohle der älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber vermehrter präventiver Maßnahmen zur Erhaltung und Förderung der Arbeitsfähigkeit durch altersgerechte Arbeitsplätze. Betriebsräte und Arbeitsmedizinerinnen und -mediziner sollen im Betrieb erste Anlaufstellen für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sein.

Altersgerechte Arbeitsplätze bedeuten nicht nur Sinnerfüllung und Motivation für die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer. Sie bringen auch Vorteile für die Arbeitgeberseite aufgrund der Erfahrung, die ältere Menschen in den Arbeitsprozess einbringen, und durch den strukturiert möglichen Wissenstransfer hin zu jüngeren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern.

Betriebliches Eingliederungsmanagement

Neben körperlichen Gebrechen sind es vor allem psychische Belastungen wie Stress oder Burnout, die zu teils lang andauernden Krankenständen führen. Für die Betroffenen ist es in der Folge oft schwierig, wieder in den Beruf einzusteigen. Problematisch dabei ist, dass es derzeit nur ein „entweder – oder“ gibt: entweder Krankenstand oder Arbeitsfähigkeit, Krankheit oder volle Belastung. Deshalb ist ein betriebliches Eingliederungsmanagement sinnvoll und notwendig.

Dadurch soll Menschen ermöglicht werden, langsam und ihren Bedürfnissen entsprechend im Beruf wieder Fuß zu fassen. Betroffene sollen die Möglichkeit haben, innerhalb des Krankenstands – während des Krankengeldbezugs bzw. innerhalb der Entgeltfortzahlung des Arbeitgebers – Arbeitsversuche zu machen oder stufenweise wieder in den Arbeitsablauf eingegliedert zu werden. Voraussetzungen sind neben einer ärztlichen Bewilligung die Freiwilligkeit sowohl seitens der Arbeitnehmer- als auch der Arbeitgeberseite. Ein Ausstieg muss beiderseits jederzeit möglich sein.

Das Ziel des betrieblichen Eingliederungsmanagements ist, Ursachen von Arbeitsunfähigkeitszeiten gemeinsam nachzugehen, nach Möglichkeiten zu suchen, künftige Arbeitsunfähigkeiten zu vermeiden, Rehabilitationsbedarf zur Sicherung der Erwerbsfähigkeit der Beschäftigten frühzeitig zu erkennen und entsprechende Rehabilitationsmaßnahmen rechtzeitig einzuleiten – etwa Ausbildung, Weiterbildung oder Arbeitsplatzadaptierungen.

Pensionssystem: Frühpensionen eindämmen, Vertrauen schaffen

45 Beitragsjahre müssen sich lohnen – auch bei den Pensionen. Damit das weiterhin gelingt, müssen wir unser Pensionssystem zukunftsfit machen. Der Bundeszuschuss zu den Pensionen ist in den vergangenen Jahren dramatisch angestiegen. Diese Dynamik muss eingebremst werden. Wird das faktische Pensionsantrittsalter um ein Jahr gehoben, so bringt das den Steuerzahlerinnen und Steuerzahlern 1,7 Milliarden Euro.

Das Pensionssystem muss eine gewisse Planbarkeit ermöglichen und darf keine sachlich ungerechtfertigten Brüche beinhalten. Sowohl die jüngere als auch die ältere Generation müssen stärkeres Vertrauen in die sozialen Sicherungssysteme gewinnen. Dazu sind eine nachvollziehbare Kontinuität und Verlässlichkeit erforderlich. Das Pensionssystem muss nachhaltig aufgebaut sein, damit für die Jüngeren und für die Älteren gleichermaßen eine Perspektive gegeben ist:

Die jüngeren arbeitenden Menschen müssen sich darauf verlassen können, dass auch sie noch eine adäquate Pension bekommen. Das müssen wir sicherstellen, indem wir die richtigen Maßnahmen setzen, um das faktische Pensionsantrittsalter Schritt für Schritt an das gesetzliche heranzuführen. Zur Sicherung des Pensionssystems muss der Trend zur Frühpension gestoppt werden.

Die älteren Menschen müssen sich darauf verlassen können, dass das System so ausgestaltet ist, dass jene, die über Jahrzehnte Beiträge geleistet und damit das Pensionssystem wesentlich finanziert haben, einen Vorteil haben. Jahrzehntelange Beitragsleistung muss sich auch in Zukunft lohnen. Die zweite Säule ist als Ergänzung zu sehen. Im Pensionssystem ist dem Umlageprinzip absoluter Vorrang einzuräumen. Das staatliche Pensionssystem muss den Erhalt des erarbeiteten Lebensstandards ermöglichen.
Auch längeres Arbeiten soll sich lohnen – etwa durch die Teilpension

Ein längeres Verbleiben im Erwerbsleben muss attraktiver gemacht werden. Altersgerechte Arbeitsplätze und die Möglichkeit einer Teilpension sollen die Menschen länger in Beschäftigung halten. Es soll die Möglichkeit bestehen, eine Teilpension zu beziehen, wenn die Arbeitszeit reduziert wird. Das Modell soll attraktiv sein und auf eine längere Beschäftigung abzielen.

Die während der Erwerbsphase geleisteten Versicherungsbeiträge begründen später einen gesetzlich gesicherten Anspruch auf eine Pension. Das ist das Versicherungsprinzip. Zu diesem bekennt sich der ÖAAB. Durch die Beitragsleistung erwirbt der Beitragszahler Versicherungsschutz gegen die von der Pensionsversicherung geschützten Versicherungsfälle wie Alter, Invalidität und Tod. Dabei besteht zwischen den Beiträgen und der Leistung ein innerer Zusammenhang. Je höher die Beiträge waren und je länger sie entrichtet wurden, desto höher ist auch die Leistung. Dieser Zusammenhang wird durch das Solidaritätsprinzip in der sozialen Pensionsversicherung modifiziert.

Atypische Beschäftigungsformen: Schutzdefizite beseitigen

Die Leistung von unselbstständigen Diensten wird heute vermehrt nicht mehr im Rahmen des klassischen unbefristeten Vollzeitarbeitsverhältnisses erbracht. Es ist vielmehr ein eklatanter Anstieg der Zahl der so genannten atypischen Beschäftigungsverhältnisse zu verzeichnen. Es gibt immer mehr Werkverträge, freie Dienstverträge oder geringfügige Beschäftigungen. So notwendig flexiblere Beschäftigungsformen in der neuen Arbeitswelt auch sind, gilt es, Schutzdefizite in diesen Beschäftigungsformen zu vermeiden.

Häufig werden diese neuen Beschäftigungsformen zur Umgehung des Arbeitsrechts benutzt, indem etwa laut Vertrag ein freies Dienstverhältnis eingegangen wird, tatsächlich aber Arbeitnehmereigenschaft vorliegt. Das heißt: Weniger die Zahl der echten freien Dienstverhältnisse als vielmehr die Anzahl der als freie Dienstverhältnisse „getarnten“ Arbeitsverhältnisse nimmt zu. Das ist ein gesellschaftliches Problem.

Schutzdefizite beseitigen, Beweislast umkehren

Es gilt, Schutzdefizite zu erkennen und zu beseitigen. Dafür bedarf es effektiver Regelungen, die sowohl dem Bedürfnis nach Rechtschutz der Beschäftigten als auch dem Flexibilitätsbedürfnis der Unternehmen Rechnung tragen. Es soll daher grundsätzlich von der Annahme eines „normalen“ Arbeitsverhältnisses ausgegangen werden, es sei denn, der Arbeitgeber kann das Vorliegen eines freien Dienstverhältnisses nachweisen. Darüber hinaus sind schärfere Kontrollen durch Arbeitsinspektorat und Gebietskrankenkassen notwendig.

Leiharbeit limitieren

Bei Leiharbeit bzw. „Arbeitskräfteüberlassung“ handelt es sich um eine Beschäftigungsform, die den Flexibilitätsbedürfnissen der Wirtschaft entgegenkommt und in zunehmendem Maß als strategisches Element der Personalpolitik eingesetzt wird. Zugleich handelt es sich bei Arbeitskräfteüberlassung um ein atypisches Beschäftigungsverhältnis, mit dem sowohl Chancen wie auch Risiken für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verbunden sind. Je nach Sichtweise wird Arbeitskräfteüberlassung entweder als zeitgemäße und flexible Arbeitsform oder aber als sozialrechtlich unzumutbare Form der Erwerbsarbeit gesehen.

Leiharbeit bleibt eine prekäre Form der Beschäftigung. Für mehr als die Hälfte der Leiharbeiterinnen und Leiharbeiter im Produktionssektor endet ihr Einsatz nach weniger als drei Monaten. Die wenigsten bleiben länger als ein Jahr in einem Betrieb. Zwischenmenschliche Beziehungen zu Kolleginnen und Kollegen lassen sich unter diesen Umständen kaum aufbauen – ganz zu schweigen von der permanenten Ungewissheit. Denn nach jedem Einsatzende droht die Arbeitslosigkeit.

Das für die Arbeitgeberseite – vor allem, um Produktionsspitzen abzudecken – attraktive System der Leiharbeit darf nicht regulärer Ersatz für die typische Form der unselbstständigen Erwerbstätigkeit werden. Die Arbeitgeberseite muss die soziale und moralische Verantwortung gegenüber den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern wahrnehmen. Eine Limitierung der Leiharbeiter auf zehn Prozent der im Jahresdurchschnitt Beschäftigten pro Betrieb wäre zielführend. Bei Überschreitung dieser Grenze könnten etwa die Beiträge des Arbeitgebers zur Arbeitslosenversicherung erhöht werden. Der öffentliche Bereich hat eine besondere gesellschaftliche Verantwortung. Deshalb soll Leiharbeit dort nur in besonderen Ausnahmefällen vorkommen.

Teilhabe von Leiharbeiterinnen und Leiharbeitern

Oft treffen Leiharbeitnehmerinnen und -arbeitnehmer Benachteiligungen: Sie sind oft von innerbetrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen ausgeschlossen oder von betrieblichen Sozialleistungen ausgenommen. Oftmals gibt es Unregelmäßigkeiten bei der Lohnabrechnung und Ungerechtigkeiten bei der Bezahlung im Vergleich zur Stammbelegschaft. Gibt es im Beschäftigungsbetrieb einen Betriebsrat, so wirkt sich das in der Regel positiv auf die Arbeitsbedingungen von Leiharbeitnehmerinnen und -arbeitnehmern aus. Deshalb ist es wichtig, dass es auch für Beschäftigte der Leiharbeitsbranche eine betriebliche Interessensvertretung in Form eines Betriebsrates gibt.

Der ÖAAB verlangt daher, dass der Betriebsrat des Beschäftigungsbetriebs auch für Leiharbeitnehmerinnen und -arbeitnehmer ab dem ersten Arbeitstag voll zuständig ist, wenn es bei dem die Arbeitskräfte überlassenden Betrieb keinen Betriebsrat gibt.

Teilzeit-Nachteile überwinden

Teilzeit-Arbeit ist nicht eine Notlösung, sondern kann eine Form von Erwerbstätigkeit sein, die für ein Lebensmodell oder eine Lebensphase passend ist.
Aufgrund der Nachfrage durch Frauen könnten fünf Mal so viele Teilzeit-Arbeitsplätze besetzt werden, wie es derzeit gibt. Die Nachteile von Teilzeit-Arbeit müssen überwunden werden. Diese liegen etwa in der Gehaltsentwicklung, den Karrierechancen und der Pensionshöhe. Es braucht daher qualifizierte Teilzeit-Arbeitsplätze. Angedacht werden sollte außerdem, dass Betriebe in Teilzeit-intensiven Branchen ihren Teilzeitkräften vor der Neueinstellung einer zusätzlichen Kraft die zu vergebenden Arbeitsstunden anbieten müssen. Der Begriff der „Teilzeit“-Arbeit drückt jedenfalls nicht aus, worum es geht – denn in der Arbeitszeit wird auch hier volle Leistung gebracht, nicht etwa nur eine „Teil“-Leistung.

Social Media in der Arbeitswelt

Die Vorteile von Social Media sind für Arbeitnehmerinnen, Arbeitnehmer und Arbeitgeber vielfältig. Zum einen kann sich eine große Mehrheit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zum Nulltarif in den Web 2.0 Communities mitteilen, zum anderen können Betriebe ihre Produkte und Leistungen einfach und rasch kommunizieren. Eine andere große Chance des Web 2.0 liegt in raschen und kostenlosen Wissenstransfers und der Erleichterung des Informationsaustauschs.

Social Media am Arbeitsplatz fördern die Eigenverantwortlichkeit und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Social Media sind ein Beispiel dafür, dass in der Arbeitswelt der Zukunft Verbote und Kontrollen verringert, Freiheit und Vertrauen aber gestärkt werden. Social Media am Arbeitsplatz fördern die Mitarbeitermotivation.

Wir müssen aber auch das Bewusstsein der Menschen für die Risiken von Social Media schärfen und junge Menschen auf die Gefahren des Internet hinweisen. Nicht zuletzt, weil oft persönliche Befindlichkeiten ins Netz gestellt und so für einen großen Kreis sichtbar werden, kann man Gefahr laufen, dass ein falsches Bild von einer Person erzeugt wird, was Nachteile bei Bewerbungen oder am Arbeitsplatz zur Folge haben kann. Außerdem dürfen Social Media nicht zum Ersatz für Kommunikation von Angesicht zu Angesicht werden. Social Media sind nur eine Ergänzung.

Modernisierung des Arbeitsrechts

Die Schaffung eines einheitlichen Arbeitnehmerbegriffs und eine Neukodifizierung des Arbeitsrechts sind längst überfällig. Die Entwicklung neuer Strategien, Lösungen und Rechtsinstitute für ein modernes Arbeitsrecht, das unter anderem auch Arbeiterinnen und Arbeiter sowie Angestellte gleichstellt und die Schutzdefizite bei atypischen Beschäftigungsverhältnissen berücksichtigt, sind unabdingbar.

Ein neuer Arbeitnehmerinnen- und Arbeitnehmerbegriff, der alle unselbstständig Erwerbstätigen umfasst, deren Dienstverhältnis auf einem privatrechtlichen Vertrag beruht, ist die Basis für gleiche und gerechte Grundnormen für alle Erwerbstätigen. Anknüpfungspunkt dafür kann nicht nur die persönliche Abhängigkeit, sondern muss in Zukunft auch die wirtschaftliche Abhängigkeit sein. Sonderregelungen und -rechte für einzelne Arbeitnehmerinnen- und Arbeitnehmergruppen sind, wenn diese sachlich geboten sind, beizubehalten.

Mindestsicherung evaluieren, Missbrauch abstellen

Mit der „bedarfsorientierten Mindestsicherung“ sollen jene Menschen unterstützt werden, die für ihren Lebensunterhalt nicht aus eigener Kraft aufkommen können.

Die Mindestsicherung ist kein bedingungsloses Grundeinkommen. Die Leistung setzt den Einsatz der Arbeitskraft und den Einsatz eigenen Einkommens und Vermögens voraus. Die Arbeitswilligkeit und -fähigkeit wird überprüft, und diese Überprüfung ist Voraussetzung für den Bezug der Mindestsicherung.

Neuesten Erhebungen zufolge gibt es bei in etwa gleich hohen Einwohnerinnen- und Einwohnerzahlen in Wien rund 82.000 Bezieherinnen und Bezieher der Mindestsicherung, in Niederösterreich hingegen nur rund 11.000. Niederösterreich hat somit 6,9 Bezieher pro 1.000 Einwohner, Wien die acht Mal so hohe Anzahl.

Die Mindestsicherung ist als Sprungbrett in den Arbeitsmarkt konzipiert und soll nicht als „soziale Hängematte“ missbraucht werden! – Jenen Menschen, die arbeiten wollen, aber keinen Job bekommen, muss für eine gewisse Zeit geholfen werden. Allerdings muss die Reintegration in den Arbeitsmarkt rasch und effizient erfolgen. Missbrauch muss rigoros bekämpft werden. Es braucht bundesweit genauere Kontrollen. Auch die Arbeitswilligkeit bestehender Bezieherinnen und Bezieher muss stärker kontrolliert werden. Daher muss die „bedarfsorientierte Mindestsicherung“ einer genauen Evaluierung unterzogen werden, um Missbrauch vorzubeugen und im Bedarfsfall das Gesetz zu novellieren. Selbstverständlich muss durch alle gesellschaftlichen Kräfte alles unternommen werden, um Menschen neue Arbeitsmöglichkeiten zu eröffnen.

Missbrauch geht uns alle etwas an

Da alle Menschen ein Interesse an einem funktionierenden Sozialsystem haben, geht auch Missbrauch in diesem Sozialsystem alle an. Aufgrund der Aktualität und der hohen Summe an eingesetzten Steuergeldern ist die Evaluierung der Mindestsicherung dringend und wichtig. Aber auch in allen anderen Bereichen unseres Sozialstaats und auf allen Ebenen muss Missbrauch eingedämmt werden – dazu zählt zum Beispiel auch möglicher Identitätsmissbrauch im Gesundheitssystem. Sozialmissbrauch gefährdet den gesellschaftlichen Zusammenhalt!

ÖAAB Kärnten

ÖAAB Kärnten